关于开展“强化人才保障机制，促进教

育均衡发展”调 研 报 告

为探索适应经济社会发展的教育人事、人才管理工作的有效方法，促进我区和谐普惠教育的均衡发展，根据区教育局工作安排，现将调研工作总结如下：

一、  我校教师队伍素质状况

我校现在在编教师81人，其中校级领导3人，孟校长参加了研究生课程班学习，并具备了大学学历，副校长陈增国具备了大专学历，校长助理高艳具备了大学学历，并考取硕士学位。在全校教师中，具备大学学历的有26人，大专学历的36人，中专学历19人。其中小教超高级教师1人，高级教师45人，初级教师35人。教师平均年龄37岁，专任教师74人，行政人员7人。其中省师德先进个人1人，市优秀教育工作者1人，市优秀教师13人。

二、  对人才的管理情况

我校一直重视人才的选拔和任用，尽力为青年骨干教师搭设平台。

一方面在业务上加大对人才的指导和使用，发挥骨干教师的辐射作用，采取一帮一的方式号召骨干教师帮带青年教师；任用青年骨干教师为学科牵头人，组织并开展校本教研活动。开展校“全天候”教师评选、骨干教师教学能力展示等活动，积极参加区以上各级活动，让骨干教师尽快成长。

另一方面，学校也为骨干教师的政治成长搭建平台。如发展青年骨干教师入党，公开选拔竞聘中层干部。近年来，我校先后有三名中层干部是通过公开选拔竞聘上岗的。

另外，学校还积极向上级各部门输送人才。如我校的主任于洪飞输送到教师进修学校任教研员，后又到区政府办公室任督查科科长；原教导主任王志原到区教育局党办工作，原办公室主任到中学任后勤主任。原教学校长赵铁铮到23小学任校长，原副校长高建慧到欢喜中心校任校长。这些人才都在新的岗位上为船营区做出了突出贡献。

三、  对人才的需求情况及存在的问题

我校教师队伍整体年龄偏大。近年来由于退休人数增多，明显感到班主任、英语教师缺乏。个别专业性较强的学科也需要引进人才，如艺术等。这些教师校内不能调剂。有些优秀教师愿意到学校任教的，或者原学校不放，或者政策不允许，因此不能实现人才的合理流动。

偏小的学校中的优秀教师都愿往大学校、重点校流动，导致越是薄弱的学校越留不住好教师，造成教师队伍的不均衡，使教育不能均衡发展。

很多已经不能胜任教育岗位的教师没有办法离开教育行业。如我校的精神病患者，不能正常上班，但也不能办理病退。还有一些借调人员，也占了学校的编制。有些工作学校只好到校外聘任教师。感觉在教师人才流动上存在着问题。

另外，在中层干部的管理和使用上，存在着能上不能下、人员过多的问题。缺乏择优上岗的竞争机制。受干部指数的限制，现有的优秀青年教师、组织管理能力较强的教师不能加入中层干部队伍。机制显得有些僵化。希望通过人事制度改革改变这一局面，为干部队伍和教师队伍注入生机和活力。